L’Ovile rinnova la certificazione sulla parità di genere: un processo, non un traguardo

Con l’audit annuale per la certificazione UNI/PdR 125:2022, la nostra cooperativa prosegue e rafforza il proprio percorso sulla parità di genere, confermando per il terzo anno la volontà e l’impegno di integrare il tema come parte strutturale della propria governance! 

La certificazione, ottenuta per la prima volta nel 2023, ha attivato un sistema di gestione che richiede un lavoro costante di analisi, monitoraggio e revisione delle azioni intraprese. L’audit non rappresenta quindi un semplice momento di verifica, ma un passaggio per valutare l’efficacia delle politiche adottate, la coerenza tra obiettivi dichiarati e pratiche organizzative, e la capacità de L’Ovile di adattare il proprio Piano Strategico ai bisogni reali delle persone che ne fanno parte. 

Nel corso dell’ultimo anno infatti il Piano Strategico per la Parità di Genere è stato oggetto di una revisione approfondita, non solo per fare il punto su quanto realizzato, ma per rendere più chiaro e trasparente lo stato delle azioni: distinguendo ciò che è ormai diventato parte stabile delle prassi della cooperativa, ciò che è ancora in evoluzione e ciò che è stato superato perché non più utile o coerente.

Due azioni previste nel piano precedente sono state archiviate e non verranno riproposte. La prima riguardava l’ipotesi di incontri individuali per incentivare i padri all’uso del congedo parentale facoltativo. La cooperativa ha scelto di non procedere in questa direzione perché sono già attive azioni informative dedicate ai neo-papà e perché, in un contesto in cui il congedo è retribuito solo al 30%, si è ritenuto più corretto garantire piena informazione senza esercitare pressioni su una scelta che incide sugli equilibri familiari. La seconda azione archiviata concerneva l’introduzione di nuovi form per raccogliere opinioni e suggerimenti. Anche in questo caso, la decisione nasce dalla constatazione che esistono già strumenti efficaci e utilizzati: un form sempre attivo per segnalazioni e proposte, indagini periodiche sul benessere lavorativo e sulle pari opportunità e una comunicazione costante sui diritti e sulle modalità di segnalazione di molestie, abusi o discriminazioni. Rafforzare questi strumenti, piuttosto che moltiplicarli, è stata considerata la scelta più utile. 

Accanto a questo lavoro di riordino, il nuovo Piano introduce quattro obiettivi strategici. Il primo punta a integrare il tema della parità di genere nei documenti di pianificazione e qualità già esistenti, così che non venga trattato come un ambito separato, ma come parte integrante delle scelte organizzative e di sviluppo della cooperativa. 

Un secondo obiettivo riguarda le transizioni di carriera e, in particolare, l’uscita dal lavoro e l’accesso alla pensione. L’Ovile intende mettere a sistema i focus group già sperimentati grazie al progetto europeo E-PAC “Passages as Chance”, per sviluppare a nuove competenze e accompagnare i propri dipendenti in questa fase delicata della vita lavorativa e personale.  

Il terzo obiettivo rafforza la formazione delle figure con ruoli di responsabilità sul riconoscimento, la prevenzione e la gestione corretta di molestie e abusi sul lavoro. Accanto alla formazione generale già attiva, è previsto un percorso specifico rivolto a figure di coordinamento, responsabili e direzione, per migliorare la capacità di intercettare situazioni critiche e prendersene carico in modo adeguato, anche dal punto di vista umano ed emotivo. 

Infine, il quarto obiettivo riguarda il welfare: attraverso incontri dedicati con gruppi interni già attivi, la cooperativa intende allineare sempre meglio le politiche di welfare ai bisogni reali di lavoratrici, lavoratori, socie e soci, mettendo a sistema nuove azioni che andranno ad arricchire il pacchetto esistente nei prossimi anni. 

L’attuazione del Piano è monitorata con strumenti specifici e momenti periodici di confronto tra Comitato Guida, Direzione, Consiglio di Amministrazione e responsabili di servizio, con un budget dedicato e adeguato al sistema di gestione. 

In un contesto in cui le disuguaglianze di genere continuano a strutturare l’accesso al lavoro, alle carriere, al reddito e al potere decisionale, L’Ovile sceglie di non considerare la parità come un dato acquisito né come un adempimento formale, per questo la certificazione non rappresenta un punto di arrivo, ma un impegno concreto a valutare criticamente le proprie pratiche, a correggere ciò che riproduce disuguaglianze e a investire risorse, tempo e competenze per trasformare i luoghi di lavoro in spazi realmente equi, sicuri e inclusivi!